集团公司员工培训管理制度（精选文档）

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　集团公司员工培训管理制度

　 目录

　第一章 总则 .............................................2 第二章 部门职责 .........................................2 第三章 培训的计划与实施 .................................3 第四章 内部讲师政策 .....................................6 第五章 培训管理 .........................................8

　 2 第一章

　总则

　第一条

　目的

　培训工作持续、系统的进行；通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应企业发展的需要。

　第二条

　培训原则

　以符合企业发展与组织能力提升为基本原则，并注意针对性和系统性。

　第三条

　适用范围

　适用于公司所有培训活动的计划、实施、效果评估等相关的工作。

　第四条

　归口管理

　公司内训、外训及技工、职称考评等由人力资源部统一管理，由此产生的费用，须经人力资源部审核，经总经理批准报销。

　第二章

　部门职责

　第五条

　人力资源部职责

　1. 人力资源部负责统筹规划公司教育培训并管控经费的有效使用，是公司培训体系/流程的主要责任人； 2. 拟订并呈报全公司年度、月份培训课程计划，执行培训计划； 3. 负责培训资源建设与管理，注重组织培养内部培训师，建立公司的内部培训师队伍； 4. 负责日常培训运作管理。如培训需求分析、培训组织与评估、培训固化、培训费用管理等工作；

　 3 5. 负责培训基础行政工作。如与外部培训机构建立并保持有效的联系、建立并完善员工培训档案、培训设施设备使用管理。

　(一) 各部门职责 1. 部门全年度培训需求的调查与计划的制定； 2. 部门专业培训规范制定及修改，内部培训讲师人选的推荐； 3. 部门内部专业培训课程的开发、举办及实施成果汇报； 4. 部门专业培训教材的编撰与修改。

　(二) 各级主管职责 1. 各级主管在公司培训体系/流程中，担负其下属的培养责任，应当对下属进行在岗培训； 2. 对下属的培训内容、时间等做出合理的判断； 3. 检查下属培训效果，督促、协助下属在实际工作中的分享、应用培训知识与技能； 第三章

　培训的计划与实施

　第十条

　培训需求分析的依据

　1. 公司的战略规划 2. 人力资源规划：技术/管理需求计划、普通员工需求计划 3. 市场竞争需要与核心竞争能力培养需要 4. 公司年度经营目标 5. 业绩和行为表现考核 6. 部门审计报告及改进计划 7. 流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况

　 4 第十一条

　培训需求分析方法

　1. 重大事件分析法 通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。

　2. 绩效考核分析法 分析绩效不佳、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。

　3. 访谈法 通过访谈各部门、各层级管理者、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。

　4. 问卷法 设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。

　第六条

　培训计划的制定

　(一) 公司年度培训计划 由人力资源部组织制定，经人力资源经理审核，总经理批准后，人力资源部正式发布并组织执行。

　(二) 培训计划拟定流程 1. 每年 10 月份由人力资源部组织进行培训需求调查，综合分析； 2. 每年的 11 月份，汇总调查结果，并制定本年度培训计划； 3. 每年 12 月份，计划的审核与报批。

　 5 (三) 培训费用管理 1. 年度培训预算一般不得低于公司上年工资总额的 1.5 %； 2. 费用分配把握以下原则：管理、技能培训是重点；业务部门、创造性部门的培训优先于服务部门、事务性部门；管理者、专业骨干培训重于一般员工培训；上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力不足因素的，应当首先满足该项目的培训。

　第七条

　培训计划的实施

　(一) 培训实施与监控 1. 人力资源部根据年度培训计划的进度，组织实施公司级的培训活动； 2. 人力资源部负责跟踪年度计划的落实，保障各部门或个人按计划进度实施培训； 3. 人力资源部负责监督培训费用的使用方向，防止挪作他用； 4. 人力资源部为公司的每位员工建立个人培训档案（附«员工培训记录表»），保存个人参加培训记录，包括：

　（1）

　参加培训的登记/签到表 （2）

　获得的各类证书复印件 （3）

　获得的各类培训资料 （4）

　参加内部考试试卷 第八条

　新员工培训管理

　新进员工在试用期须接受的入职培训，包括公司统一组织的集中的企业文化培训和各部门安排的专业技能培训。

　(一) 新员工入职培训内容 1. 公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术等

　 6 2. 公司的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则 3. 基本人力资源、行政管理制度 4. 安全与质量 5. 职业道德与职业精神 6. 职业发展指导 (二) 由用人部门实施的入职培训内容 1. 部门承担的主要职能、责任、规章和制度 2. 岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导 (三) 新员工培训由人力资源部统一安排培训及考核（附«新进员工培训成果检测表»），考核合格后方能上岗。

　(四) 新员工到所在部门，所在部门依据（附«新员工上岗引导表»）进行上岗引导，部门逐项完成后，请员工确认，由部门完成并提交到人力资源部备案。

　第四章

　内部讲师政策

　第九条

　内部讲师政策

　一、 内部讲师的来源 各级管理者：各级干部皆担负有培养员工的责任，是内部兼职教师的主要承担者； 业务骨干：各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖子将是员工业务培训的主要教师来源。

　二、 内部讲师评定 （1）

　凡担任公司统一组织的培训课程（包括：新员工培训、各级管理、

　 7 技术培训等）的讲师为兼职讲师。兼职讲师分为初级讲师、中级讲师、高级讲师。

　（2）

　初级讲师：主讲专业领域两年以上工作经验并有良好的业绩表现； （3）

　中级讲师：主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现； （4）

　高级讲师：主讲专业领域六年以上工作经验并有良好的业绩表现； （5）

　部门级讲师：担任各部门组织的基层员工培训课程，包括：新员工的上岗培训和老员工的业务培训的讲师。

　（6）

　兼职讲师的评定：

　A、 由人力资源部同相关部门联合评审、资历、课件、讲授水平达到要求者聘为兼职讲师，公司每年组织一次评定。

　B、 各单位推荐或个人自荐——单位主管领导审核——人力资源部审批，审批后的讲师将获得储备讲师的资格。

　三、内部培训师职责 1. 承担相关的教学任务； 2. 负责内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平； 3. 学习、消化外部培训课程，引入企业； 4. 本专业领域或本部门的文化制度培训； 5. 在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题模拟培训； 四、 内部讲师培训考核 1、 培训学员和人力资源部培训主管对培训项目的效果、教材设计、授课风格、学员收益等进行评估。（附«内部培训课程意见调查表»）。

　2、 年终考核人力资源部对讲师的考核年终进行综合评定。对考核结

　 8 果不合格的，将取消其讲师资格。

　五、 兼职讲师的补助 初级 中级 高级 30 元/月 50/月 80/月 如当月无培训课时，不予补助。

　第五章

　培训管理

　第十六条

　培训管理制度

　(一) 每位参加外派培训的人员，有义务为相关工作的人员授课。

　(二) 每位申请参加外派培训的人员，培训返回后，在十个工作日提报心得、改进方案/计划，如果参加外训人员未能按照人力资源部执行以上行动的，培训费用不予报销。

　(三) 公司员工必须参加人力资源部指定的课程的学习，课程开始前员工必须签到（附«培训签到表»），因特殊原因不能参加培训的应提出书面申请，否则按旷工处理；培训过程中不得无故离场，如是工作原因，请事先向培训管理人员申请。

　(四) 不同职务或岗位的人员每一年需要完成一定培训课时，如不能完成课时，将取消年度薪资调整及职位晋升的资格。

　(五) 参加人员须与公司签订培训协议书。

　(六) 若参加人员不能获得相关合格证明的，公司不给予任何报销或支付任何费用。

　(七) 以下几类培训，其费用须与为公司服务年限挂钩 1. 学历、资格证获取、委托培养。2、外派短期培训。

　 9 1500 元以内 1501-3000 元 3001-5000 元 5001-10000 元 10001 元以上 一年 二年 三年 四年 五年 (八) 培训费用按照不同的类别，由企业和个人分担比例 序号 培训类别 企业承担百分比 个人承担百分比 1 新员工培训 100% -- 2 学历学习、职称培训 70% 30% 3 外派短期培训 100%

　（九）外出培训差旅费用申请、标准、报销等制度及流程，依据公司《员工出差管理制度》及《差旅费用标准》执行。

　第十七条

　培训效果评估方法

　(一) 培训课堂考核（纪律、态度）

　(二) 培训考试 (三) 心得报告 (四) 工作改善计划或方案，并组织实施（主要指标）

　分享、授课或主持研讨会

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