HRBP建立影响力五个方法，推荐阅读！（2022年）

下面是小编为大家整理的HRBP建立影响力五个方法，推荐阅读！（2022年）,供大家参考。

　HRBP 建立影响力五个方法，推荐阅读！

　尤里奇写过一篇文章《How Do HR Professionals Influence Others？》，文章给 HR 在建立影响力方面，提出五个建议，给大家整理一下。

　 鉴于尤里奇老先生，经常把人力资源业务合作伙伴、人力资源专业人士混用，我们统一都理解成 HRBP。

　 为什么会谈到 HR 建立影响力这个话题呢？

　 尤里奇说，当我们询问经验丰富的人力资源专业人士，你们在产生影响方面面临的最大挑战是什么，他们回答说，与提出高质量的解决方案的挑战对比，如何通过影响力去实施解决方案的挑战更大。

　 意思是说，HR 提出方案难，比提出方案更难的是落地难，因为你要通过影响别人来落地。

　 接着，尤里奇先去澄清影响力的几个概念，也可以理解观点：

　 第一个观点，讲到影响力的本质。尤里奇认为，影响力是数据交付，影响力是我们用自己的力量赋予他人权力的过程，是从“我的”到“我们的”一个议程转移的过程。

　 第二个观点，影响力对 HR 来说意味着什么。影响力使人力资源专业人员能够获得支持，并获得资源（包括金钱，时间，人才）。影响力能将我们的人力资源理念从人力资源议程转变为业务需求。

　第三个观点，关于影响力的目标。影响力可能包括单个人，团队，业务部门，整个组织，客户，投资者或整个社区。影响不仅发生在短期行为，而且是一项长期主义。

　 第四个观点，关于影响力的路径。影响力不是迫使别人改变的强制力，而是一种说服力，需要我们能够具备真正的好奇心，去了解对方抗拒的原因，通过采取促进行动并最后塑造变革。

　尤里奇还说，如果你想成为有影响力的人，必须拥有好的想法，强烈的求知欲和前瞻性思维，同时，还需要智慧，热情、勇气和冒险精神。

　 客观的讲，尤里奇这几个影响力概念的解读，的确让人是耳目一新。

　那么，作为 HRBP，如何获得影响力？尤里奇提出的五个建议如下：

　一、建立信任与口碑

　 尤里奇说，能够影响他人始于信任的基础。

　 David Maister 提出过一条建立信任的公式：信任=（可信度×可靠度×可亲度）/个人利益

　 尤里奇解释了这几个因素，第一个是可信度，要深入了解我们的东西，包括我们提供给他人的信息/数据、有价值的专业知识。第二个可靠性很关键，意味着我们所说的、所做的事情要有记录，可追溯。第三个是亲密度，主要是让别人感到放心，对你保持信心，这应该也是我们做人保持开放和坦率的原则。第四个是利益，你不能表现得，被人视为仅仅关注自己的利益的人。

　 尤里奇总结到，与他人建立信任，关键就是注意建立我们的信誉与口碑，维持可靠性、亲密度的声誉，为更多人的利益去做事，而不仅仅是为了我们自己。

　二、了解你的影响力目标

　 尤里奇说，我们每个人跟别人交流的时候，总会有一些有意识或无意识的偏见。

　 为了有效的建立影响力，建议你好好思考诸如以下几个问题：

　1、什么类型的信息（统计数据、案例故事）适用于我的影响目标？

　2、遇到问题以及后续解决过程，对方希望我如何参与（何时、何种方式）？

　3、对方想在项目中扮演什么样角色（或多或少，是否可见，幕前还是幕后）？

　 尤里奇说，你要通过观察他们，来了解你想要影响的人的风格，看他们如何对待人员，如何处理管理信息，以及处理的不同差异。也可以通过观察有影响力的其他人，了解这些人何时以及如何接近您的目标。

　三、连接目标和价值观。

　 尤里奇说，影响他人并不是你的影响力目标，你的目标应该是帮助他人实现他的目标。

　 尤里奇画了一个“四个影响力逻辑圈”：

　第一个圆圈是我们想要什么，包括价值观、信念、各种目标；

　第二个圆圈是我们要做什么，包括具体动作、行动计划；

　第三个圆圈是别人想要什么， 也是包括价值观，信念、各种目标；

　第四个圆圈是别人要做什么，也是包括具体动作，行动计划。

　尤里奇说，我们最大的错误之一，就是直接从左下方第 1 个圆圈（我们想要的东西）直接链接右上角第 3 个圆圈（别人要做什么）。

　 例如，人力资源专业人员说，“请大家支持这个培训计划，这是我们的人力资源计划。”对方可能会说，“我不需要，我已准备好接受下一次晋升，而且我有足够的技能。”这个例子说明，HR 的影响力链接路径是失败的，因为你是将自己的目标强化他人，并不思考是如何为他人创造价值。

　 如何进行影响力路径调整？

　 尤里奇说，你要学会从从右下角第四个圆圈（他们想要什么）开始链接，然后，再将我们的目标的信念和价值（第 1 个圆圈）与他们的行为（第 3 圆圈）联系起来，以实现他们的目标。

　 回到刚才培训案例，人力资源计划不应该是为了培训而存在的，重点要去想培训如何增加业务价值。因此，人力资源专业人士可以这样说，“我们业务目标和业务团队现在遇到的增长瓶颈，明显的是团队技能不足（第 4 圈），如果我们通过投资技能培训，改善效果是显著的（第 3 圈）”，通过这样的链接路径，你才能正确的影响他人的议程。

　 尤里奇说，这种“以他人为中心”的链接路径，是产生影响他人的能力的正确方法。

　 四、信息围绕与共同语言。

　 尤里奇说，我们要有效去影响一个人，往往需要去改变他们对某项活动或行为的态度或思维方式，以及他们认知、感知。按我们的理解，这个也可以统称为“心智”。

　 尤里奇说，改变他们的思维方式，一个主要机制是用信息包围目标。首先，信息的来源，在影响目标看来，要有权威性、可靠性（例如，来自行业专家、可信赖的同事），其次，信息传播要用能产生共鸣的方式（例如，使用业务语言、他们可以理解的方式），第三，信息要持续出现，能够随着时间的推移，你的信息能够与他们同步，保持一致性。

　 尤里奇提出的“信息围绕”这个概念，让人想起华为提倡的市场战略：饱和攻击，意思是，你要拿下这个市场，拼的就是谁的火力强，谁的弹药足。

　五、表现得顺理成章。

　 尤里奇说，影响他人思维方式的另一个主要杠杆，就是你的表现，对影响目标来说是顺理成章、自然而然的。

　 尤里奇说，认知失调理论表明，人们在态度与行为产生不一致会引起紧张，为了克服这种由认知失调引起的紧张，要么减少不协调认知成分，要么增加协调或一致的认知。

　 尤里奇举了一个例子说，我们看到一些有思想的人力资源专业人士，通过让业务负责人担任人力资源团队负责人，让业务负责人成为咨询小组的一员，并成为人力资源关键计划的发言人，这样通过他们去影响业务领导者，从而以支持人力资源议程，效果立竿见影。

　 还有另外一个例子，一个人力资源团队的任务要去创建一种新的文化来应对业务变化。他们是通过邀请业务负责人加入项目团队，一起推动议程，最后使这一项目，不是人力资源项目，而是业务项目。

　 尤里奇这两个例子，意思大概是，HR 要主动“暗度陈仓、草船借箭”，借业务的手，才能成最大的事。

　 总结，尤里奇的五个影响力，有的看起来很简单，但是你要做到，并不简单。

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