辞退纠纷中严重违反用人单位规章制度认定

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　辞退纠纷中严重违反用人单位规章制度的完善

　 摘

　要 在劳动关系中用人单位处于强势地位，其能够通过制定各种规章制度对劳动者进行用人管理，以维护正常的正产秩序，保证生产效率。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第 39 条之规定，劳动者在违反公司相关规章制度，并且达到严重程度的情况下，用人单位可以单方与劳动者解除劳动合同，这是从法律上保障了用人单位的用人权。然而此项单方解除劳动合同权利的行使并非没有任何限制。事实上，用人单位单方解除劳动合同权利对于劳动者造成的后果极其严重，需要限制用人单位此项权利的行使，然而我国在用人单位以严重违反用人单位规章理由单方解除劳动合同的立法规定并不完善，尤其对于主观标准认定缺失。由于辞退纠纷问题涉及劳动者和用人单位之间的利益衡量，关系着劳动者权利以及用人单位权利的保护，需要对以严重违反用人单位规章为由辞退劳动者的情形进行重点分析。需要在明确辞退关系中严重违反用人单位规章的概念、理论依据以及其对双方主体权利平衡的作用的基础上，分析我国相关立法的基础上，透析我国严重违反用人单位规章辞退劳动者规定存在的问题以及实际司法实践中存在的问题，为我国劳动者严重违反规章制度认定提供完善建议。

　关键词：辞退纠纷；用人单位规章；劳动法；制度认定；严重违反规章；

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　引

　言 用人单位规章是在用人单位内部形成且对全体劳动成员具有约束力的劳动规范的总称。在用人单位内部规章具有最高的适用效力，劳动者在工作过程中的一切行为将受到规章的调整。而对于企业来说规章是企业自主经营权的体现，企业能够在规章中规定劳动者享有的权利以及需要履行的义务，规定劳动管理的原则及规则。而根据我国《劳动合同法》第 39 条之规定，对于严重违反用人单位规章的劳动者，企业拥有单方面解除劳动合同的权利，这是对劳动者最严厉的惩戒规则。然而，我国 39 条中并没有明确何为劳动者违反用人单位规章达到严重的程度，其认定标准较为模糊。同时由于行业的不同，不同行业对于严重违反用人单位规章也存在不同的理解，导致 39 条在实践中难以适用。同时由于此项规定赋予了用人单位极大的用人权，同时规章的制定者也是用人单位，存在用人单位通过制定极为严苛的规章，违反 39 条立法精神，随意认定劳动者严重违章单方面解除劳动合同的情形。因此，本文为解决辞退纠纷中严重违反供认单位规章认定问题，首先界定辞退纠纷中严重违反用人单位规章制度的概念，并分析此项法律制度存在的理论依据以及作用。其次，在分析我国有关立法现状的基础上，分析我国立法存在的问题。最后，为我国认定严重违反用人单位规章提供具体的完善建议。

　 第一章

　辞退纠纷中严重违反用人单位规章制度概述 1.1 辞退纠纷中严重违反用人单位规章制度的概念

　根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第 16 条之规定，劳动者与用人单位需要以劳动合同的方式证明劳动关系的存在。然而在企业实际运作中将劳动者所需要履行的义务通过章程的形式固定下来，这不仅有利于增加企业对于劳动者的管理，同时能够为劳动者提供明确的工作指引，增强劳动者对其行为的可预测性。法律更加关注弱者权利的保护，其认为在劳动合同中劳动者处于弱势地位，因此《劳动法》的立法精神以保护劳动者权益为指引。[ 而《劳动合同法》同样规定严重违反用人单位规章的劳动者可以被单方面辞退，认可用人单位的自主经营权。但是对于如何认定劳动者严重违章、严重违章的概念没有明确规定。既然劳动者严重违章带来的后果是其被单方面辞退，那么劳动者严重违反用人单位规章可被定义为劳动者严重违反公司、企业的规章制度，导致用人单位的用人关系难以继续维持，这样的解释更符合法律规定的立法原意。

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　1.2 辞退纠纷中严重违反用人单位规章制度的理论依据

　一方面，我国每个公民都享有劳动的权利，同时由于劳动者在劳动关系中往往处于弱势地位，我国法律也更多向劳动者权益倾斜。用人单位想要赋予劳动者义务可以通过两个方式，第一种方式是在劳动合同中明确劳动者在劳动合同存续期间应当履行的义务。第二种方式是在公司或者企业章程中规定劳动者应当履行的义务。而公司或者企业章程的制定、修改等需要经过职工代表大会或者全体员工的讨论，才能够形成公司或者企业章程，其中就包括对于严重违章劳动者的惩罚。而此项惩罚需要满足上述对于劳动者保护的理念，不能违背善良风俗以及公序良俗。在劳动关系中，劳动者与用人单位往往是对立关系，其存在相对立的利益需要，通常情况下某方为了追逐自己的利用，容易突破双方原本平衡、合理的权益范围，造成权利义务不对等现象的发生。而根据我国《劳动法》立法的基本理念需要稳定劳资双方之间的关系，维护经济发展的稳定，因此需要对严重违反用人单位规章用人单位单方解除劳动合同的情形予以明确，以保证劳动者的违章行为受到应有的处罚，用人单位不会滥用其单方解除合同的权利。

　另一方面，公司或者企业的规章是用人单位依照自己的意志制定的，这是其实现自治权的手段之一，而由于用人单位营利性质，其往往通过压榨劳动者的合法权益牟利。根据我国司法被动的基本属性，当事人不提出申请，程序通常不会自行启动，在劳动者提出申请后，将对公司的规章进行审查。司法审查介入劳动者和用人单位辞退纠纷中，是为了更好的解决劳动纠纷，而非单方面维护某方的利益，也并非利用司法的权利干预经济生活中的正产秩序。在司法审查中重点在于审查现有规章的合宪性以及合法性，能够解决劳动者是否严重违章的认定。而对于规章的制定程序的审查能够决定规章是否符合程序制定要求，认定规章能够作为用人单位单方解除用人合同的依据，因此法院审查用人单位规章的合法性以及合理性在辞退纠纷问题的解决上十分必要。

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　第二章

　严重违反用人单位规章制度认定现状及问题 2.1 辞退纠纷中严重违反用人单位规章制度认定立法现状 我国对于认定严重违反用人单位规章制度认定主要有两方面的立法，第一是法律层面的立法，这组成了我国辞退纠纷中严重违反用人单位规章制度认定的基础。第二是司法解释层面的规定，其比较法律层面的规定更加具有可操作性。

　首先，在法律层面主要以《劳动法》和《劳动合同法》为主。二者都是调整劳动关系的独立法律。我国对于劳动关系的调整随着我国市场经济发展不断完善。我国于 1994 年正式确立了《劳动法》，为我国劳动关系的调整奠定了基础。随后2007 年《劳动合同法》出台，通过法律的形式为劳动双方明确权利、义务提供基本架构，侧重保护劳动者的基本权益。事实上，《劳动法》相较于《劳动合同法》其调整范围更广、更宽泛，后者对于劳动合同设立、变更、解除更加明确，在劳动合同领域其属于特别法，其适用优先于《劳动法》。根据我国《劳动法》第 25条第 2 款之规定，在劳动者严重违章的情况下，用人单位可以单方解除劳动合同。《劳动合同法》第 30 条也明确规定此种情况下用人单位单方解除合同的权利。虽然二者都规定了用人单位单方解除合同的权利，但是前者的表述是违反劳动纪律的劳动者，后者并没有相关表述。而劳动纪律的范畴远远小于规章，其不包括生产管理、考勤管理等等。由于后者是新法、特别法，因此可以理解为法律更鼓励用人单位利用规章对劳动者进行管理，以便于在用人单位与劳动者发生纠纷时，能够才更好的解决纠纷。本文的研究重点将在《劳动合同法》的第 39 条的适用，对于用人单位以劳动者严重违反用人单位规章的认定。

　其次，由于市场经济的发展，为了更好的适用《劳动法》以及《劳动合同法》，我国针对上述出台了 4 部劳动法及司法解释，从而统一实践中司法审判的标准。在最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（以下简称《司法解释一》）的第 19 条规定中，肯定了经过合理、合法、合程序制定的公司或者企业规章，在已经向劳动者公示后，可以作为法院处理劳动纠纷的依据。可以看出，对于严重违反用人单位规章制度中的规章，我国法院适用是有极为严格的规定。其要求规章不仅制定程序要符合法律规定、制定内容要公平合理，同时需要向劳动者进行公示，否则以违法的规定作为判定劳动者严重违规的单方解除劳动合同的行为将被认定为违法解除劳动合同。事实上，规章通常是公司或者企业利用自主决定权制定的，但是有规章往往涉及劳动者的权利保障以及义务承担，同时企业多数以营利作为最终目的，导致规章的制定难以满足维护劳动者权益的目的。因此，无论法律、司法解释多数更侧重保护劳动者的基本权

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　利，要求在规定制定中向劳动者进行充分的公示，否则此种未经公示程序的规章其制定程序不合法，对劳动者不产生法律上的约束效力。

　最后，从地方的立法来看，我国省级法院根据本身不同的情况出台了相关关于劳动纠纷解决的审判意见以及指导意见，对于法律以及司法解释的规定进行细化。在湖南、这将、北京等地的高级人民法院内部审判指导意见中明确要求对于规章要审查内容的合理性以及制定程序的合法性，随后才可以作为判决的依据。虽然各地对于要求审查规章合理性的表述并不一致，例如江苏的高院将其表述为描述性规定，但是也承认了法院在处理严重违章导致单方解除劳动合同情况，需要审查规章内容的合理性以及制定程序的合法性。

　2.2 辞退纠纷中严重违反用人单位规章制度认定立法问题 由于我国法治国家建设的推进，我国民众对于维护自身权益产生了极大的热情。劳动者作为我国经济基础性人员，其权益的保障是经济发展稳定的基石。由于劳动者和用人单位之间利益存在一定的冲突，我国劳动关系更加复杂、劳动纠纷数量极多，并且呈现多元化的发展趋势，造成了实际审判的困难。因此本文将对现有立法问题进行问题，从而提出更好的完善建议。

　2.2.1 对于严重性的认定主体缺失 在劳动者严重违反用人单位规章的情况下，用人单位享有单方解除劳动合同权利。此种情况中，劳动者通常难以继续与用人单位保持劳动关系，然而认定此种辞退行为的主体我国法律并没有明文规定。根据我国规定以及实践中的传统做法，以严重违章为由的辞退劳动者之前，存在工会对辞退行为进行审核。辞退之后可以向劳动仲裁机构、人民法院森亲解决纠纷。因此，对于劳动者违章严重性的认定主体为工会、仲裁机构、法院。然而我国法律并没有明确严重程度的认定。法律本身的意志将此处的自治空间留给了公司或者企业以及上述认定主体，然而不同主体有不同的认定标准。同时由于我国对法院以及仲裁机构的权限规定极为模糊，导致法院和仲裁机构在进行裁决时没有充足的法律依据。而对于公司作为认定主体来说，对于劳动者并不公平，用人单位以及劳动者应当是平等的案件的主体，倘若用人单位成为劳动者违章严重性的认定主体则不利于劳动纠纷的解决。

　我国《司法解释四》中将通知工会作为以严重性违章辞退劳动者的前置性程序，这充分保障了工会的知情权。同时工会能够在一定程度纠正公司或者企业的不当辞退劳动者，侵犯劳动者利益的行为。然而根据法条的表述仅为被通知权，没有最终的决策权，最终的决策权还是在公司或者企业的手中，甚至可以说此种通知的行为对于用人单位的决定来说意义不大。在实践中用人单位为了将自己的意志贯彻到决策当中，往往在形式上尊重工会的意见，但是实质上往往忽视工会

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　的意见。12 条中规定了用人单位没有事先通知工会的惩罚措施，要求用人单位给予劳动者经济赔偿金。但是在法条中加入了程序瑕疵的补救措施。这变相的诱导了用人单位忽视工会意见的作用。事实上，由于工会本身对于用人单位的决定不具有最终的否决权，就决定了工会的严重性审核地位被不断忽视，其没有任何权利阻止用人单位严重性违章决定的做出以及辞退行为的做出。导致工会最终变成一个敷衍法律条文，形式主义严重的机构，对用人单位行为规制效果不大。

　2.2.2 对于严重性的认定标准缺失 我国既然赋予了用人单位在劳动者严重违章情况下单方解除劳动合同的权利，那么用人单位将遵循一系列的标准来判定劳动者是否严重违反章程。我国法条中对于严重违章的行为没有明确的规定 ，同时也缺少原则性规定。根据法律设立的原因，其试图将严重性认定标准的设置赋予用人单位或者行业协会等等，这是为了保证经济主体根据自身行业需要设置不同章程的目的。然而其忽视了公司或者企业的盈利属性，其与劳动者的利益是对立的。对于用人单位来说，节约劳动成本，创造更多的经济价值更有实际意义。在此目的指引下制作出来的严重性认定标准往往极为严格，便于用人单位在其有辞退劳动者需求的情况下，适用严重性违章法条辞退劳动者，而不付任何经济上的责任。法条中此种将认定标准制定的权限赋予用人单位的行为无异于让执行者充当裁判者，为用人单位滥用单方解除权增加了空间。

　2.2.3 工会对严重性认定权限不明 用人单位以劳动者严重违章解除合同时，由于法律对认定主体以及认定标准没有明确的规定，同时对于严重性认定程序的规定也较为模糊。其主要将单方解除权概括式的交由用人单位来行使，没有任何限定，这就产生权利义务不对等问题的出现。用人单位在违反通知工会的程序性规定时，也没有较为严格的惩罚措施，同时根据 12 条之规定在诉前还可以补正程序性瑕疵，这就为用人单位的滥权行为打开了大门。事实上，根据《劳动法》、...

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