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人力资源管理计划是什么?

来源:互联网 时间:2021-02-10 阅读: 手机版

人力资源管理计划是什么? 本文关键词:人力资源管理,计划

人力资源管理计划是什么? 本文简介:人力资源管理计划是什么?人力资源计划是指根据企业的发展规划,通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。通俗的讲,人力资源计划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。计划根据时间的长

人力资源管理计划是什么? 本文内容:

人力资源管理计划是什么?

人力资源计划是指根据企业的发展规划,通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。通俗的讲,人力资源计划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。

计划根据时间的长短不同,可分为长期计划、中期计划、年度计划和短期计划四种。长期计划适合于大型企业,往往是5年至10年的规划;中期计划适合于大型、中型企业,一般的期限是2年至5年;年度计划适合于所有的企业,它每年进行一次,常常与企业的年度发展计划的一部分。短期计划适用于短期内企业人力资源变动加剧的情况,是一种应急计划。

需注意的是,人力资源计划与企业发展计划密切相关,它是达成企业发展目标的一个重要部分。企业的人力资源计划不能与企业的发展计划向背离。

二、人力资源计划的原则:在制定人力资源计划时,要注意以下三点原则:1、充分考虑内部、外部环境的变化。

人力资源计划只有充分的考虑了内外环境的变化,才能适应适应的需要,真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要是指销售的变化、开发的变化,或者企业发展战略的变化,还有公司员工流动的变化等等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的供需矛盾的变化等等。为了能够更好的适应这些变化,在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险分析,最好能有面对风险的应急策略。2、确保企业的人力资源保障;企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效的保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发;3、使企业和员工都得到长期的利益

人力资源计划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划,一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

三、人力资源计划的内容

从内容的性质上讲,企业的人力资源规划可以分为战略计划和策略计划。战略计划阐述了人力资源管理的原则和目标;策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源计划应该包括以下几个方面:

1、总计划

人力资源总计划阐述了人力资源计划的总原则、总方针和总目标。

2、职务编制计划

职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

3、人员配置计划

人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。

4、人员需求计划

通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

5、人员供给计划

人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

6、教育培训计划

包括了教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

7、人力资源管理政策调整计划

计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

8、投资预算

上述各项计划的费用预算

四、人力资源的成本分析

进行人力资源计划的目的之一就是为了降低人力资源成本。人力资源成本是指通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。通过人力资源成本分析可以更加精确的标明人力资源的各项工作和员工的各项工作行为对公司所造成影响,有利于管理对人力资源管理的实际状况和人力资源政策的影响力进行评估。

人力资源成本可分为直接成本和间接成本两部分。直接成本是指实际发生的费用,如招聘费用、培训费用等;间接成本是指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本,如因政策失误造成的损失,工作业绩的低下作成的损失等等。间接成本虽然难以用货币来准确衡量,但它的意义和价值可能会远远高于直接成本。所以重视间接成本是非常重要的。

由于人力资源成本的重要性,现在出现了一门专门研究人力资源成本的交叉学科-------人力资源会计学。

五、人力资源计划的发展趋势

詹斯·沃克曾经在《人力资源计划:90年代的模式》一文中,对人力资源计划的发展趋势做了科学的分析。沃克认为,人力资源计划正朝着灵活、高效、使用、短期等方向发展。具体的趋势为:

1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性,人力资源计划将更加注重对关键环节的阐述;

2、对人力资源计划中的长期计划而言,也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化,并将它们提炼成具体的可执行的计划,最好明确计划的责任和要求,并且有相应的评估策略。

3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快,企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划;

4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环境的数据分析和量化评估,并并且将明确的限定人力资源计划的范围。

——北大资源研修学院

篇2:论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 本文关键词:人力资源管理,合同法,劳动,影响,企业

论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 本文简介:论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响摘要:劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础,《劳动合同法》的出台,一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系;另一方面,必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个方面的重点内容进行深入分析,以期用人单位能够提高法

论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 本文内容:

论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

要:劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础,《劳动合同法》的出台,一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系;另一方面,必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个方面的重点内容进行深入分析,以期用人单位能够提高法律意识,提升员工关系管理水平,避免劳资冲突,构建和谐劳动关系,从而实现人力资源的优化配置。

关键词:劳动合同;劳动关系;人力资源管理

1

劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响

(1)用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚。

用人单位与员工形成劳动关系,按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施,同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务,降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动,实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题,《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同,超过一个月仍未订立书面合同,用人单位须向员工每月支付二倍的工资;超过一年仍未订立书面劳动合同,则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上规定对用人单位而言,可以说是非产严厉的。因此,用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施,建立起严格的劳动合同签订规程,防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象,避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。

(2)引导用人单位订立无固定期限劳动合同

我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代,当时主要针对的是新招用的企业员工,实行的是定期合同;90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制,并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性,劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出,能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限,现在企业跟员工签订合同大多是固定期限的。可以说,无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。由于《劳动法》对用人单位的解除权进行了极严的限制,而劳动合同到期终止则并无多少限制。这样就导致用人单位“趋利避害”尽量签订期限较短的定期合同。

这次《劳动合同法》对劳动合同期限的相关规定就是引导用人单位与员工签订无固定期限劳动合同,以期构建和谐的劳动关系。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上,扩大了无固定期限劳动合同的范围,取消了双方同意这样特别的约束条件,改为只要在同一用人单位连续工龄满十年,员工即可提出订立无固定期限劳动合同,赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。另外,增加了两种新的须签无固定期限合同的情形,如规定:“连续签订两次固定期限劳动合同,续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时,明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。“这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保护,将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。对企业来说,也应意识到无固定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单位长远来看,无固定期限劳动合同如果运用得当,能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。所以,签订无固定期限劳动合同的职工多一些,对构建和谐劳动关系是十分有利的定期合同和无定期合同相互补充、有机结合、才能适应劳动力市场的发展,真正实现人力资源的优化配置。

2

劳动合同解除与终止的新规定对人力资源管理的影响

按照《劳动法》的规定只有企业提前解除劳动合同时才支付陪偿金,而劳动合同到期自然终止的情形用人单位不必支付劳动者补偿金。这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止,避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。这是照成劳动合同短期化的主要原因。目前,不少企业故意签订一年期劳动合同。合同到期后,企业就可以解雇原来的员工再招聘工资较低的新员工,以此降低劳动成本。而按照《劳动合同法》的规定,除非是劳动者本人自己不愿意续签合同,否则,终止合同时用人单位也要支付补偿金。这是针对近年来许多企业签订短期劳动合同而制定的特别保护劳动者权益得条款。

在劳动合同期满后对其进行经济补偿,可以促进企业和员工签订长期合同,否则企业就要补偿员工,多支付劳动成本。如果企业连续跟职工签订劳动合同。该条款对企业人力资源管理提出了新挑战。如果企业总是签订短期劳动合同,不仅需要花费大量的人力、物力、培养新员工,还要对合同到期的员工进行经济补偿。规定劳动合同到期或其他情况下终止劳动合同的,用人单位需要按工龄向员工支付经济补偿金,总体上看,增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题,促进无固定期限劳动合同的签订,可以遏制企业随意终止劳动合同,但对企业来说增大了用人成本。企业要重视这个变化,不要再热衷于短期合同,而要依法办事,加强劳动合同管理。

3

违约金新规定对人力资源管理的影响

这次《劳动合同法》限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件,对违约金的适用范围作了非常严格的限制,规定违约金仅限于竞争限制和出资培训两种情形,这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下,细化有关条款的具体法律规定,对于保护劳动者的合法权利将起到重要作用。这里应用几个案例说明违约金制度该如何使用。

案例12005年6月,李某应聘到深圳某企业任研发部经理,并与该公司签订了为期3年的劳动合同,双方约定:在劳动合同期限内,如果员工提前解除劳动合同,须向公司支付违约金2万元。公司核心技术是商业秘密,如泄露公司技术秘密,按照泄露程度和经济损失情况,赔偿支付3-10万元的赔偿金。2007年6月,李某向公司提出书面辞职申请,公司没有同意,且公司发现李某在项目谈判过程中有泄露公司技术秘密等的情况,2007年7月后,李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁,要求李某支付违约金2万元,支付泄露技术秘密赔偿金10万元。仲裁委决定:李某支付公司泄露技术秘密赔偿金4万元,驳回公司的其他申诉请求。

案例分析:

(1)劳动合同中不能随意约定违约金。《劳动合同法》第三十七条规定:“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。”第二十五条规定:“出违反服务期约定和违反竞业限制约定的情况外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”从《劳动合同法》的立法宗旨及其内容分析,劳动者的辞职权力是受倾斜保护的权利,用人单位不得以任何方式加以限制。这条赋予了劳动者实体上不受约束的解除权,只要符合程序规定,该解除权的行使无须征得用人单位的同意。故公司在劳动合同中约定提前解除劳动合同违约金是不合法的。

(2)劳动者解除权的存在并不抵触违约责任的产生。同时,《劳动合同法》第九十条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业责任,给用人单位照成损失的,应当承担赔偿责任。”因此,本案中李某违反了劳动合同约定中的保密义务,理应对用人单位作出赔偿。

案例2:王某于2005年7月应聘到北京一家民营企业任研发经理,与公司签订了3年劳动合同。2006年4月,公司因开发一种新产品,准备送王某到澳大利亚进行3个月的培训。公司与王某签订了培训协议,约定:从培训结束之日起,三年内不得离开公司,如提前辞职,需支付公司违约金,违约金=培训经费

职工的日工资*脱产培训的时间。2007年6月2日,王某以劳动合同到期为由向公司提出书面辞职申请,公司明确表示不同意其辞职。2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向劳动争议委员会提出申请,要求张某向公司支付培训费4.5万元、培训期间工资1.5万元,共计违约金6万元。仲裁委裁决:王某支付公司培训费3万元,驳回公司的其他申请请求。

案例分析:

(1)劳动合同期限和服务期不是同一法律概念。劳动合同期限是双方约定的劳动关系延续期限,但在此期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同,如果劳动者按照法律条件和程序提前解除劳动合同不需要承担任何责任;服务期是指劳动者与用人单位约定的、劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而应为用人单位工作的期限。根据权利义务相一致的原则,只要劳动者违反这种期限解除劳动合同,就构成违约解除。《劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业培训服务的,因当按照约定向用人单位支付违约金。”本案中张某在服务期未满情况下离职,应当承担违约责任。

(2)违约金只能具有赔偿性,而不能具有惩罚性,并且将所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的特殊待遇。《劳动合同法》第二十二条规定:“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。”本案中王某受公司的委派参加培训,也属公司安排的工作和任务的一种形式,公司要求赔偿培训期间工资是不合法的。

(3)违约金数额应当受设于服务期与原定服务期之比例的制约。即在劳动者已履行部分服务期的情况下,应当根据已履行服务期在原定服务期中的比例,相应减少违约金的数额。本案中王某服务期为三年,实际只履行一年,故只需赔偿培训总费用的三分之二,而不是全部赔偿。

总之,新出台的《劳动合同法》将对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑,如果人力资源部门处理得恰当,将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好,将会增大企业的人工成本费用,给企业带来不必要的损失。

参考文献

[1]中华人民共和国劳动合同法(草案)

[N].光明日报,2006-03-21.

[2]任鸿升.

社会保障法制化与构建和谐社会[J].中国劳动关系学院学报,2006,

(1)。

[3]董宝华.劳动合同研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005.

[4]林嘉.劳动法评论[M].北京:中国法制出版社,2003.

[5]王昌硕.劳动法教程[M].北京:中国政法大学出版社,1995.

篇3:2020年人力资源管理实习报告总结

20XX年人力资源管理实习报告总结 本文关键词:人力资源管理,实习报告,XX

20XX年人力资源管理实习报告总结 本文简介:20XX年人力资源管理实习报告总结[1]为期半月的寒假实践,我非常重视,也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识,能有这样的实践机会,当然就格外珍惜,希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识,积累实践经验,为日后参加工作打下基础。由于缺乏实践经验,我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多,

20XX年人力资源管理实习报告总结 本文内容:

20XX年人力资源管理实习报告总结[1]

为期半月的寒假实践,我非常重视,也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识,能有这样的实践机会,当然就格外珍惜,希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识,积累实践经验,为日后参加工作打下基础。

由于缺乏实践经验,我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多,认识不深。为了能更快适应环境,更好的开展工作,我特别注重加强专业知识的学习,坚持“向同事学、向书本学”的思路,不断提高业务水平,以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行,必有我师”,企业中的每一位和同事都是我的老师,他们的丰富经验是一笔宝贵的财富,是我不断学习的源泉。为此,我积极向身边的、同事和前辈们请教,虚心吸取他们的宝贵经验,以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样,规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面,通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识,努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容,熟悉工作流程。

这次实践经历让我发现,理论与实际的差距:刚踏上社会的我跃跃欲试,大有气吞山河之势,因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学,尚未具有发展潜力,没有容入企业。学校主要是通过学习,掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策,二要掌握最新的人力资源理论和技术,三要具备战略家的某些素质,最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂,到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法,大学课堂上学的都是理论知识,很多案例的分析其实也都不够真实,而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作,很多方案如果用大学的理论知识来做,最后都实行不通的,甚至会被全盘否定掉。

要认真学习业务知识,在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工,首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说,首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识,始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时,踏踏实实的做好本职工作,戒骄戒躁,争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。

要扬长避短,不断完善自己。要正确的认识自己,在工作中不但要发扬自己的优点,还要客观地面对自己的不足之处,更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力,不断在工作中学进取。

人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响

一要有爱心:爱职业,爱员工,敬重领导。二要有责任心:认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细,事事重要,事事都是责任。三要业务精益求精:时时、事事寻求合理化,精通人力资源业务,知人善任,用人有方,追求人与事结合的最佳点。四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。

由于人的工作是最复杂微妙的工作,人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位,需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质:

(1)具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说,只有公正才可以做到无私,才能够客观地对人力进行评估、确定,在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中,承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

(2)具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社科学知识或方法。另一方面,一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处,广博的社会科学知识有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别,也有利于人力资源建立广泛的社会关系,为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。

(3)具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括:人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力职位分析和绩效考核管理能力;薪酬与福利管理能力;人力资源开发、培训能力;人事制度管理能力。当然,作为人力资源经理还具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。

当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革,以强化科学管理,提高工作质量和办事效率,提高企业经济效益为目的,真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系

系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制,规范工资分配体系,加强岗位技能工资制的管理。

以上几方面可以看出,人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的,在整个单位中发挥着重要的作用。

我国热力资源非常丰富,这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富,但是我国的人力资源管理状况,尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理,充分发挥人力资源的使用效益,从而实现人力资源的可持续性发展,已成为每一个企业所面临的重要课题。

因此我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能,更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。

以下是我对人力资源管理提出的几点建议:

1、在激烈竞争的现代企业中,企业如果没有创新,就很难发展,即使生存也会面临危机在管理上也是如此,企业通过不断地自我否定、自我超越,不断杨弃来提高管理水平,提高人力资源的利用效率。

2、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念,将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。

3、人力资源管理要与企业的经济挂钩,建立多种形式的系统化的激励机制,重视精神激励。

1)目标设定方面不仅要体现企业目标的要求,还必须要满足职工个人发展的需求

2)物质激励是基础,但不是万能的,精神激励是根本,二者的完美结合才能使企业真正留住人才

4、要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务。

不知不觉一个月结束了,在这段时间真的很高兴,身上学了还多有关人力资源的知识,课外的知识。这一个过程是值得我回忆的。这几天专业调查和楂树冷夜实践,所学到的和接触到的给人以启发,对我们这些在校大学生,对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解,不仅是接触了解社会,更是提高自身的好机会,对适应社会是很有裨益的。

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